“El aprendizaje corporativo es más importante que nunca” Entrevista con Josh Bersin

Este artículo fue publicado originalmente el 05/17/2018 en E-Learn Magazine. Lea la versión en inglés aquí.

¿Por qué es importante? Josh Bersin, experto en educación corporativa, ayuda a las compañías a prepararse para el futuro del trabajo al invertir en sus empleados.

Oakland, California, Estados Unidos Dentro de la permanente actividad de los ambientes de trabajo actuales, las compañías no deberían escatimar en invertir en nuevas herramientas y plataformas capaces de proveer el aprendizaje que las personas desean, comenta Josh Bersin, Director de Deloitte Consulting LLP y Fundador y Editor en jefe de Bersin. Además, la inteligencia artificial, los chatbots, videos y la realidad virtual y aumentada cambiarán drásticamente el aprendizaje en los años venideros”. Bersin es la empresa líder en prestación de servicios de investigación y consultoría sobre aprendizaje corporativo. Más del 60% de las 100 Mejores empresas para trabajar según la revista Fortune son miembros de Bersin, y más de un millón de trabajadores de recursos humanos leen investigaciones realizadas por Bersin cada mes. En esta entrevista, Josh Bersin habla sobre las transformaciones que el aprendizaje y el desarrollo están experimentando y analiza las tendencias y los retos que moldearán el futuro de la educación corporativa.

Hace diez años se estaban diseñando programas de e-learning que solo permitían cambiar de página y apenas funcionaban en aparatos móviles. Los contenidos eran simples adaptaciones del modelo presencial y se desarrollaban en gran parte siguiendo el modelo ADDIE. Creamos el concepto de “aprendizaje combinado” (ahora llamado “aprendizaje inverso”) para que los alumnos pudiesen estudiar en línea y luego asistir a una clase presencial. Además, teníamos sistemas de gestión del aprendizaje muy tradicionales que organizaban el contenido en cursos, programas y pensum.

Con la llegada de las redes sociales, todo cambió. Los empleados y consumidores quieren que el  contenido instructivo sea pequeño en tamaño (lo se conoce como “micro aprendizaje”) y además, fácil de encontrar. También buscan una experiencia de usuario más parecida a un buscador web o a un menú de televisión que a un pensum. Hemos pasado los últimos cinco años intentando construir esta infraestructura, y ahora, en 2018, finalmente podemos. Las bibliotecas de consumidores y muchos otros recursos han acelerado este cambio.

En la actualidad, existen dos grandes motores para el aprendizaje. En primer lugar, la economía está experimentando un boom, por tal razón, las compañías están contratando, capacitando y adaptando a su personal más rápido que nunca. En segundo lugar, el avasallante cambio de las tecnologías, herramientas y prácticas es impresionante. La revolución digital, los avances en IA, los nuevos algoritmos, el mayor uso de softwares y la automatización en el trabajo nos han forzado a “volver a la escuela”. Así, los empleados y líderes están muy interesados en adaptar a las personas a su cargo (en todos los niveles), por lo cual el apetito por un aprendizaje moderno y de fácil consumo es enorme.

En todas las investigaciones que hemos realizado (y hay muchas), siempre concluimos que sin importar cuán buena o deficiente sea la tecnología de aprendizaje aplicada, lo importante es la cultura. El aprendizaje efectivo se produce siempre que exista una cultura de aprendizaje dentro de la compañía, es decir, una cultura en la que las personas se tomen el tiempo para reflexionar, aprender y  discutir sus errores. Aunque el aprendizaje impulsado por la tecnología es importante, no lo es tanto cuando se trata de mostrar a las personas diferentes mentores y expertos de quienes pueden aprender, así como ofrecerles el tiempo, las recompensas y el ambiente apropiado para aprender en el trabajo. Las compañías que adoptan una cultura de aprendizaje se pueden adaptar, reorganizar, moverse a nuevas áreas de trabajo y crecer de una manera mucho más sostenible – y nuestra investigación es prueba fiel de esto.

“Aunque el aprendizaje impulsado por la tecnología es importante, no lo es tanto cuando se trata de mostrar a las personas diferentes mentores y expertos de quienes pueden aprender, así como ofrecerles el tiempo, las recompensas y el ambiente apropiado para aprender en el trabajo”. Josh Bersin

He escrito dos libros sobre educación corporativa, y no es un tema sencillo. El primer paso es hacer un diagnóstico claro del problema que se quiere resolver. Por ejemplo: ¿cuál es la meta de una capacitación de ventas: ayudar a vender, vender más, aumentar nuevas ventas o incrementar las tasas de cierre? Mientras más claro y prescriptivo se sea al definir el problema, más fácil será identificar los objetivos y brechas de aprendizaje. En segundo lugar, el diseñador de contenidos debe emplear lo que ahora llamamos “pensamiento de diseño” (solía llamarse consultoría de desempeño) para entender el ambiente de trabajo, habilidades actuales, antecedentes educativos y ambiente de gestión de lo alumnos. Un programa de capacitación por sí solo no resolverá un problema si no ofrece un soporte sólido a todo el ambiente de trabajo. Esto implica, además, entender qué tipo de experiencia de aprendizaje realmente captará y retendrá la atención de cada estudiante, así como realizarles entrevistas, para identificar las brechas existentes. Y en tercer lugar, el diseñador de contenidos debe crear una base de experiencias y contenidos interactivos pequeños y fáciles de absorber que realmente influyan sobre los resultados de aprendizaje. Esta es la fase de diseño instruccional, y el diseñador debería estar al día en cuanto a tecnologías y enfoques. En este momento, algunos de los enfoques más emocionantes son el micro aprendizaje, la realidad virtual y aumentada, los chatbots y los videos. Pero a menudo, se necesita un ejercicio, un simulacro o un proyecto presencial. Si se hace todo este trabajo y se prueba e itera cada diseño, un programa creará valor real a largo plazo. Siempre le recomiendo a los líderes de A+D que evalúen el aprendizaje preguntándole a los empleados “¿Recomendarías esto?” o “¿Has usado esto?”.  Este tipo de análisis práctico puede ayudar a mantenerse con los pies sobre la tierra y no invertir demasiado tiempo creando contenido académico que quizá no rendiría resultados de negocios satisfactorios.

Sí. A lo largo del mercado de A+D, las compañías necesitan plataformas que les ayuden a diseñar, construir, implementar y medir sus programas de capacitación. La visión original era convertir al LMS en esa plataforma, pero se convirtió más en un “sistema de gestión de aprendizaje” que en un “sistema de aprendizaje”. En la actualidad, dado el enorme crecimiento de los métodos de micro y macro aprendizaje en línea, hay una necesidad de crear nuevos tipos de plataformas. Estas incluyen sistemas que puedan gestionar contenidos, suministrar capacitación tradicional y programas que puedan unir programas facilitados por los profesores (como cursos dictados por líderes o instructores, por ejemplo) en programas de alta fidelidad tales como incorporación, capacitación en ventas, capacitación de servicio al cliente, ética y etc, Blackboard apoya en estas categorías. Mientras muchos modelos educativos incluyen un profesor, la plataforma de Blackboard provee una solución para programas educativos que incluyen a un instructor, un experto en la materia o un mentor o a un capacitador. Muchas compañías necesitan este tipo de solución, y el diseño específico de Blackboard puede ser útil para muchas aplicaciones de capacitación.

Cada solución de aprendizaje incluye micro y macrotemas. Los fundamentos, antecedentes y la teoría siempre son temas macro o más extensos. Por ejemplo, si quiere aprender a programar en Java, necesita educación básica sobre estructuras de datos, sintaxis, lenguaje y el uso de varias herramientas de Java. Luego de convertirse en programador y aprende cómo escribir códigos, puede necesitar mucha educación complementaria para aprender técnicas especiales, soluciones a problemas comunes y respuestas simples a preguntas típicas en formato micro. Este tipo de aprendizaje mixto es común en muchas áreas, y el nivel macro es clave. El micro aprendizaje, por lo tanto, se refiere a respuestas a preguntas puntuales y a nuevas aplicaciones.

Cómo mencioné anteriormente, el tema en boga en la actualidad es el “diseño de experiencia de aprendizaje”, el cual responde a una serie de preguntas: ¿Cómo se sentirá tomar un curso o programa? ¿Se acoplará al flujo del trabajo? ¿El trabajador se sentirá motivado a completarlo?, ¿conocerá a otros y creará una comunidad gracias a dicho curso? ¿Lo ayudará a avanzar en sus metas profesionales? ¿Incluirá el tipo de aprendizaje (auditivo, ejemplos, simulación, realidad virtual, videos, proyectos, etc.) que cada estudiante disfruta y retiene? ¿Habrá suficiente repaso espaciado para permitir al alumno entender y absorber el material? Todas estas preguntas son independientes al tema del curso, y ellas representan el entusiasmo y oportunidades de diseño para que los líderes del aprendizaje creen algo excelente para sus compañías.

Hace poco, una compañía de petróleo y gas que conozco construyó un mundo virtual en 3D para enseñarle a sus empleados sobre geología, historia de las rocas y sedimentos, así como los distintos tipos de químicos que intervienen en la formación de combustibles fósiles. La experiencia es más fascinante que una película, y extremadamente memorable. Estos temas serían aburridos en un aula de clase y probablemente en e-learning tradicional, pero al usar realidad virtual y animación en 3D lo hicieron atractivo e inolvidable.

Todas las organizaciones recompensan a las personas por su educación formal, títulos y habilidades certificadas. Pero, más allá de eso, el desempeño real se fundamenta sobre las habilidades reales, experiencias, dones naturales y deseo y pasión por resolver problemas individuales. Esta área de capacidades “no certificables” son las que queremos evaluar en las entrevistas de comportamiento, revisiones de referencias, evaluaciones y ejercicios en el trabajo. El saber que una persona está “certificada” en ventas o en ingeniería puede ser irrelevante en cuanto a su experiencia y capacidades reales en distintos campos de dichas áreas. En el A+D debemos ayudar a los reclutadores a identificar estos elementos, y nuestro verdadero reto de aprendizaje es identificar esas habilidades y capacidades “no certificables” y enseñarles a las personas a concentrarse en mejorar esas áreas, suministrándoles experiencias de aprendizaje y consejos acertados sobre cómo mejorar.

Esta pregunta nos remite al tema del diseño de experiencias y el micro aprendizaje. ¿Puede proveerle a sus trabajadores suficiente aprendizaje para resolver algún problema sin forzarse en completar un curso cuando no lo necesita? Ahí yace la magia de la experiencia de aprendizaje moderna que ofrecemos.

En resumen, opino que el aprendizaje corporativo es más importante que nunca. En la actualidad, tenemos una amplia gama de nuevas tecnologías, terminología y conceptos para enseñar, pero al mismo tiempo queremos enseñarles a las personas “cómo desempeñarse mejor”,  tanto como profesionales técnicos, como gerentes, líderes o trabajadores. Estos programas de “aprendizaje de desempeño” siempre se diseñan a la medida y deben reflejar “qué funciona en cada compañía”. Así, nuestro trabajo en el A+D consiste en aplicar las nuevas tecnologías y enfoques de diseño para que cada compañía tenga un mejor desempeño. Por último, quiero decir que la inteligencia artificial, los chatbots, los videos y la realidad virtual y aumentada cambiarán el aprendizaje en los años futuros. Ahora tenemos a nuestra disposición algoritmos que pueden observar qué funciona mejor, además de comunicarse con nosotros en lenguaje humano y mostrarnos cómo hacer algo que podría ser muy caro o peligroso en el mundo real. Quisiera urgir a los profesionales de A+D a experimentar con estas nuevas herramientas, pues muchas de ellas se convertirán en las tecnologías y soluciones más poderosas en el futuro. Y, por supuesto, no teman invertir en nuevas plataformas. Ahora es el momento de encontrar nuevas plataformas que brinden el aprendizaje que las personas desean en el mundo laboral actual de permanente actividad.